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为何这些律所总能快速找到最合适的律师?丨iCourt

时间:2019-06-01 02:08 作者:admin 点击:

  除了品牌定位以及案源开拓,人才的招聘也是各大律所的一大管理重点,如何快速找到适合律所的人才?今日推文,徐菲繁律师将从招聘过程、岗位人才画像等方面介绍招聘管理的方法,希望对大家有所裨益。

  “校招”和“社会招聘”都是重要的招聘方式,对于律所来说二者的正确关系是:“校招”可以作为律所及律师团队招聘的补充方式(建议在招聘需求超过10人的时候考虑校招),“社会招聘”才是律所及律师团队招聘的主要渠道。

  “社会招聘”的重▼▼▽●▽●点必须考虑到“即招即用”的需要——如果想培训一只猪上树,为什么不直接招一只猴子呢?因此,重点考察人、岗匹配度及对律所及主办律师个人的认同度就变得极其重要。

  但事实上,很多律所和律师团队并不重视人才招聘。在招聘中不仅缺少规范的招聘流程,而且面试过程过于粗放,面试人员也安排得比较随意,整体上缺少面试技巧及科学系统的评价方式。因此,“铁打的律所,流水的律师”就成了现在律所及律师团队在用人上的痛点与难题。那么,问题出在哪里呢?

  经常遇到一些合伙人律师说“先招进来干活吧,不行就再☆△◆▲■开掉,着急用人★◇▽▼•”,在这种心境下招进来的律师助理,一定“如其所愿”,不久就相互难以容忍,互“炒鱿鱼”。

  中国人力资源领先战略理论创立者李祖滨先生在《聚焦于人》一书中提到的“先人后事”理论:

  因此,所有的面试律师都要做好守门员的工作,重视招聘关、把握招聘关,招聘一位糟糕的助理,远比没有助理更糟糕。

  依据人才画像(详细见下文)筛选简历,挑出80%以上符合(每个●律所自制的)《问题清单》的简历,进行电话沟通,询问问题列表:

  1.是否还在找工作中?——已经被其他律所录用或目前不打算找工作的可过滤。

  3.离职原因?求职意向?——判断从上一个律师团队离开的原因是评价候选人是否适格的重要标准。

  4.询问最关心且能简单回答的身份问题,例如专业?是诉讼律师还是非诉?但不建议在电话面试中询问个人家庭事宜,关于是否婚配、有无孩子尽量不要在电线.可否在近期安排面试,并告知大致时间。

  电话面试可以初步判断候选人性格特点、语言表达能力、口音以及对▼▲于工作的预期。电话面试环节不可缺少,宁愿漏掉合适人选,也不要在明显不合格的人身上浪费时间。

  洽谈室大小要合适,应在适合4-6人的洽谈室或小型会议室沟通。律师们由于行◆■业特性,普遍对空间性有特别的感知,太大或太小的办公室都会造成候选人及面试官的不适,从而造成面试效果的降低。

  2.让候选人填写◇…=▲《面试应聘表》(可以由前台协助分发,填写完成后开始面试)

  可通过《面试应聘表》增加简历中没有的信息,例如司法考试成绩、星座、血型、祖籍、简历来源、是否愿意出差、期望薪酬等等。并做好统一信息留存,给复△▪▲□△试的面试官最直观的比较,也可以做人才库储备。

  《面试应聘表》的填写过程可以给风尘仆仆的候选人以“稳定情绪”的时间,也给了面试官足够的时间熟悉简历并观察候选人,同时能提升人才画像对比的精准度,节省面试的时间。

  。我们需要找的是做得好的人,而不是仅仅是做过的人,做过的人可能是失败者,我们要的是成功者。4.面试结束后向候选人告知1-3天内会▽•●◆•□▼◁▼做出复试的安排

  一定要强调,无论是否◆●△▼●录用,都会告知。也许对面的他现在成不了你的团队成员,但他可能会★-●=•▽成为你的客户。

  性格行为测试是面试的补充,可以补充面试过程中尚未发掘的性格特点,同时借用性格测评可以对候选人的全面性格特征做深入评估。同时,基于性格测评可以▷•●发现候选人的优、劣势,作为面试部分的考察与▪•★补充。

  由最终用人律师开始复试,并进行笔试试题的布置。由于面试过程中已经对候选人进行了全面的考察,因此实际用人律师可以就更宏观的问题进行面试。

  根据团队业务方向,设定▲★-●笔试试题,要求候选人在特定时间内完成,可以是分析某一案例、可以写一份法律文书、更可以是对某一观点进•☆■▲行评论,建议使用手写而非电脑操作。

  该笔试试题可以在前三个面试的基础上,重点考察候选人的文书★▽…◇写作能力以及法学逻辑思维,对于律师团队的招聘,笔试部分绝不可少。

  不是“五院四系”的高材生就一定适合团队,也不是刑法律师招一个刑法学博士就能天衣无缝,更不是知识产权律师招聘“迁神”的门生就能长久。用人,也是一件冷暖自知的事儿。因此,在招聘之前设定

  人才画像就像招聘的一把尺子,能够准确◆▼衡量出应聘者和招聘岗位要求的素质的差距,也是为律师团队筛选出所需的合适人才•●的明确标准。如果没有人才画像,或者人才画像是错误的,那么即使站在你面前的是江平教授,你也会做出错误的用人决策。

  美国哈佛大学教授麦克利兰博士曾提出过冰山模型,即看得见的学历知识、操作技能、经验等是冰山上的资历;而看不见的个人特质、动机,如主动性、人际能力、客户意识、成就动机则是冰山下的素质潜力内容。

  律师招聘中,冰山下的潜力可以通过面试、笔试、性格测试来探索。因此,律师团队招聘的人才画像设置完全可以参考“冰山理论”。

  但由于律师助理及律所合伙人的人身依附性更强,对于律师团队目前并不是大型团队(大部分律师团队人数仍在5人以下)的情况,即便是律◁☆●•○△所范围内▪…□▷▷•的招聘,最终也是会分配给一位带教律师或某一律师团队。因此,在结合“冰山理论”设定人才画像之前,本文作者根据多年的律师招聘经验,总结出一套有效对实际用人律师在面试前的《问答清单》。

  特别强调,这份《问答清单》的绝大部分内容是不能写在招聘广告中的(严重违反《劳动合同法》),甚至永远都是用人△▪▲□△律师和负责招聘的面试律师“私藏”的。

  ”7.核心岗位职责要求——即便以上1-6条都不完美,只要这一条符合就行的

  10.如果以上均符合,你愿意为这个岗位支付的全部费用是多少(含五险一金及座位费)——最高价位

  以上这些看似简单的问题,只要用人律师仔细完成,就会发现招聘一位合适的团队成员其实并不难,难的是自己不知道什么叫“合适成员”。

  因此,在招聘过程中,无论是负责招聘的律所行政人员还是用人律师自己,只要将以上《问答清单》的答案与 “冰山理论”结合使用,就能立即形成一幅这个岗位的精准画像,提高招聘精准度。

  如果能在多次面试后汇总做出这份《问答清单》的内容,就可以形成关于这位用人律师的个人招聘要求。如果是律师团队,那么其中关于价值观部分的回答,久而久之就可以经过提炼变成该律师团队的“团队价值观”。

  《律师OKR工作法》课程招生信息:2020年即将到来,希望能够为校友赋能,为新的一年做好规划,为专业化破局做好准备。

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